㈠ 怎样设置合理的美容院薪资制度
我可以把我们家的工资表给你做下参考·
美容院正式员工工资待遇
一：每位员工每周均有一天休假，但此休假不能安排在双休日的周末，休假可以累积使用，当与店内员工自主安排协商后报前台批准。
二：美容院统一安排住宿，宿舍水，电，燃气，生活用品等费用为员工自理。
三：正式员工膳食每月补贴贰佰伍十元。
四：美容院办理营业执照后，为员工办理社保，其费用美容院与员工各一半。
1.底薪：a.肆仟元保底，底薪为捌佰元整，每提升壹千元底薪增加壹佰元
b.保底业绩未达肆仟元，但超过叁仟元者（含叁千元）底薪为陆佰。
c.业绩未达到叁仟元者，底薪为伍佰元，手工 ，无提成，无餐
c.业绩未达到贰千元者，底薪为伍百元 无提成，无手工，无餐补。
2.保底业绩:肆仟元，连续三个月未能完成任务者做劝退处理。
3.提成：业绩提成为卡项额度的5%，产品额度的10%；套盒额度的6%；合计为总业绩。
5.加班费：因实操的需要照成加班的，加班一小时为贰元。
奖励：总业绩当月第一并完成了保底业绩肆仟元者可奖励价值一百元整产品一支。
我们家的是这样的·你可以参考一下·有什么问题你可以直接在你问题里面告诉我·嘿嘿· 我是自己做美容院的·希望可以帮到你
㈡ 制定美容院绩效管理制度应该注意什么
在学习和成长指标方面，应当加大对新技术、新项目、继续教育等方面指标的考核力度，是美容院和美容师持续发展形成核心竞争力的有力支撑。3 实现从绩效考核向绩效管理的转变无论在观念还是实践上，人们往往将美容师的绩效考核和绩效管理混为一谈。绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈4个环节，绩效管理是管理层面的事情，而绩效考核则是绩效管理的一个点。绩效管理是一个完整的过程，而绩效考核则是管理过程中的局部环节和手段;绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核侧重于判断和评估;绩效管理贯穿于管理活动的全过程，而绩效考核则只出现在特定的时期;绩效管理强调的是一种事先的沟通，而绩效考核则着重于事后的评估。在实施美容师绩效管理过程中，尤其应当注意沟通这个重要的环节。沟通实际上贯穿于美容师绩效管理的全过程。例如在制定美容院的绩效计划时，美容院应当首先和顾问进行沟通，取得顾问的承诺与支持，在此基础上与顾问签订月目标责任书;顾问在制定本团队月发展计划时，也要取得本团队成员的承诺与支持，否则再好的绩效计划也不能得以贯彻和落实。在绩效计划的实施过程中，应当保持动态持续的沟通，对绩效计划进展情况进行全程追踪并及时排除障碍，必要时修订计划，这是绩效管理的灵魂与核心。在绩效评估阶段，通过沟通对被评估者平时的绩效情况进行回顾和总结，并通过沟通使考评者和被考评者对绩效评估的结果取得一致的看法。在绩效反馈阶段，通过沟通与辅导，提高美容师的知识与技能，促进美容师的成功与进步。因此美容院绩效管理的目的不是为了批评与处罚，也不是关注绩效低下的问题，而是通过平时投入大量的时间防患于未然，更及时、更有效地解决平时工作中所存在的问题，从而帮助美容师个人、团队乃至整个美容院院提高绩效。4 完善美容师团队和美容师个人两个层面的绩效管理美容师团队是美容院的基本组成部分，美容顾问在美容师队伍内部绩效管理扮演着至关重要的角色，团队内部管理一般包括4个部分，分为日常服务工作、项目学习工作、人力资源管理、经济效益管理。但从美容院的现状来看，大多数美容顾问都是各美容师团队的销售带头人，很难投入大量的精力对团队内部管理进行强化和完善，加上美容院管理信息系统的不完善，因此往往导致美容院整体的绩效计划在顾问组以下的层面难以得到贯彻和执行。对于此问题，可以设立行政助理，帮助美容顾问从团队的行政事务中解脱出来，提高团队内部的管理水平。
㈢ 小型美容院的工资制度
美容院的工来资制度有三种方源式：●方式一：固定工资+业绩提成
计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)
●方式二：完全提成
计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）
●方式三：固定工资 + 定额提成
计算方法：
1 达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成
2 达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成可以到这个地址下载工资制度表格
该信息来源于138job中国美容人才网 - http://www.138job.com/shtml/Article/08908/44879.shtml
㈣ 美容师薪酬制度如何设计
美容院抄薪资设计很关键，设置好了可以稳定员工，促进美容院健康发展，大元美容院店务管 理专家给我设置的薪资制度，科学合理，有人说美容院80%的问题都可以用薪资制度来治理，自从用了合 理的薪资制度以后我的员工工作积极性更高了，员工的收入也随着增长，现在做老板很轻松了。
薪酬设计也是挺麻烦的一件工作，关于美容院的薪酬体制，有如下建议：
1、将各部门的职位分类，如销售类、办公类、技师类等
2、将所有员工进行职级分等，建议10等以内；
3、设定每一职等的工资上限、中值和下线，并分为5-7档
4、将薪酬拆分为底薪、岗位工资、绩效公司、奖金、福利、提成等结构，按不同部门设置不同比例
5、设置薪酬浮动制度
6、薪酬试算
7、工资条
8、小范围推广
9、全公司推广
㈤ 美容院怎么制定薪酬体制
薪酬设计也是挺麻烦的一件工作，关于美容院的薪酬体制，有如下建议：
1、将各版部门的职位分类，如销售权类、办公类、技师类等
2、将所有员工进行职级分等，建议10等以内；
3、设定每一职等的工资上限、中值和下线，并分为5-7档
4、将薪酬拆分为底薪、岗位工资、绩效公司、奖金、福利、提成等结构，按不同部门设置不同比例
5、设置薪酬浮动制度
6、薪酬试算
7、工资条
8、小范围推广
9、全公司推广