A. 美容院員工的獎罰制度有哪些
獎勵：一般情況下，對員工的獎勵可分三個等級。
一、員工有下列事跡之一者，設定回為三等獎，可給予50元獎答金並由院內經理加以通報表揚：
1、兢業勤懇，工作積極主動，連續三個月完成銷售任務。
2、熱心奉獻公司（單位），在個人業績和顧客服務方面有具體事例者。
3、嚴守本公司的規章制度，敢於阻止揭發違紀員工的行為者。
4、維護公司形象，優質服務受到顧客書面表揚者。
5、有其他功績者。
二、員工有下列事跡之一者，設定為二等獎，可給予100元獎勵並由院內經理加以通報表揚：
1、在保護公司財產方面做出貢獻，使其免受重大損失者。
2、防止或挽救事故有功，保護員工生命安全者。
3、有其他重大功績者。
三、員工有下列理事跡之一者，給予記一等獎，可給予200元以上獎勵（如是院內多年員工，也可考慮晉升職位一級）並由院內經理加以通報表揚：
1、改進公司經營管理，提高經濟效率方面做出顯著成績或提出合理建議，公司採納後卓有成績者。
2、連續三個月雙倍完成銷售任務，並能協助同事提高銷售業績。
3、業績、營銷策略及開發項目方面均有突現表現。
4、有其他功績。
B. 美容師薪酬制度如何設計
一個結構合理、管理良好的績效給薪制度，應能留住優秀的美容師，淘汰表現較差的美容師。重視內在報酬是不是用最高的薪酬就能吸引最優秀的美容師呢?的確有些美容院是如此，但卻也有一些美容院，他們所支付的薪酬在同行中並不是最高的，卻同樣可以吸引到最優秀的員工，比如麥當勞、西門子、IBM等，這是因為企業經營績效、企業文化、企業聲譽、員工的發展機會等，這些往往都是員工願意留下來的很重要的條件。事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會;而內在報酬則是來自於工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對於知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。因此，美容院可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。如此一來，美容院減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內在激勵，也使美容院從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中脫離出來。績效引導薪酬按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是薪酬計劃失敗的重要原因。不少美容院採用這樣的考核辦法，在美容院院長、美容師、美容顧問之間互相評估。值得注意的是，做績效評估及管理一定要避免考核目標過於單一，比如對美容師的評估，如果僅從銷售業績來考核，就是典型的目標設計過於單一，結果會使美容師片面追求銷售業績，其他方面都不顧，反而有害美容院的運作。增強溝通交流一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院為了迴避薪酬差距增大所引起的心理壓力，採取了薪酬保密的做法，有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經查實，違反規定者立刻辭退。個人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權利;但把薪酬保密當做美容院的一項制度規定，就要權衡它的利弊。薪酬保密常會被認為在搞「黑箱操作」，很容易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。在許多管理制度、薪酬體系完善的美容院中，都極力宣揚薪酬體系的透明度，薪資級別都是公開的，每級的級差也是公開的。事實證明，這樣做並沒有產生負面影響，而是有積極作用，因為員工清楚，我拿這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會成長到哪個級別，享受何等待遇。讓員工參與薪酬設計部分美容院甚至讓員工參與薪酬制度的設計;因為她們認為，員工參與薪酬制度可以增強團隊觀念。員工如果能參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個美容院團隊的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與美容院事務的意識，會努力為美容院的發展獻策。另外，員工在參與制度設計的過程中，可以針對美容院薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得美容院可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構建一個更為全面有效的薪酬系統。如果是制度上的障礙，就調整薪酬結構，如果是人為因素(例如主管考評不公正等)，就改善其他的配套制度，並透過溝通和調查，確定員工能夠認同的合理薪酬構成內容。
C. 美容院每個月制定的業績和獎金制度
這個設計到企業管理，建議參考艾歐美容的「美容院經營管理」
D. 美容院公司薪酬制度
經常和開美容院朋友聊起店務管理，拿了一些她的管理經驗分享給大家：
常見錯誤每個員工的薪資組成都是：銷售業績+儲值業績+消耗業績+卡扣業績+手工費。
細心的朋友一看就會發現其中的bug。門店所有的員工都成了銷售，都在做護理，甚至店長也要護理客戶。這個現象不是個例，而是普遍存在的。
但是結果不盡如人意，有些門店做著做著就消失了……全員營銷實操起來，是在是「太難了」。
正確的薪酬制度應該是如何的呢？
薪酬制度要根據店鋪的發展階段和具體情況設計，設計有高度激勵性的薪資結構。
以顧問為例，說說美容院薪酬設計方案：
3個部分：
底薪
業績提成
年底分紅
1、顧問
2、咨詢顧問
3、指導顧問
顧客信息及客情系統完善度
現金業務成交量
耗卡完成度
美容師人才梯隊培養情況
顧客滿意度
我們對顧問的考核，主要以業績多少作為標准。這是日後開新店的基礎。
但不僅僅只看提成，顧問的收入還跟其他幾個指標掛鉤，把顧問設置三個等級
每個職級設計明確的晉升標准，考核標准主要有以下幾項：
還有一些其他細碎的指標，年度考核沒達標的，第二年考核降一個等級。
在顧問職位的管理方面，重點說一下思路：
1、所有門店的顧問和店長，沒有外聘，全部是自家美容院提上來。培養團隊成員默契度，管理上真正做到指哪打哪。
2、設置規矩，如果美容師想晉升顧問，顧問晉升到店長，必須在自己的團隊裡面培養一個能接替你原先位置的人。這樣就做到了在不斷開新店的情況下，人才階梯不斷層。
3、美容院的基礎與核心是服務，而非銷售。在設計薪酬時，讓15%~20%的美容師，日常工資高於顧問。讓基層服務者，能夠維持職業認同和生活體面。
E. 美容院規章制度和獎罰制度
進入《中華文本庫》網站，在「文檔搜索」處填入「美容」幾個字，再點「go」，搜索結果中就有相關的制度。（在網路上搜「中華文本庫」，即可找到該站）