㈠ 我的美容院，堅持了3年了，越來越負債累累，讓我好累。我該放棄還是堅持。好不容易在有今天
肯定堅持啊，為什麼這么說，3年來。你肯定也積累了不少客戶，雖然他們產生的利潤不足以讓你回贏利答，那是因為你沒有把這些客戶徹底利用起來。
這時候放棄。你做其它的還得重新開始，多不劃算。好多成就都是堅持扛過最難的時候。改變一下運營思路和策略。增加客戶拓展渠道。
客源解決最快的辦法是」買客戶「借力周邊的渠道資源。還有一種就是把你的老客戶調動起來。讓老客戶幫忙轉介紹。一個帶3個，3個帶9個，客戶很快暴漲，再利用會員卡鎖定終身客戶消費。有一些策略和技巧，可以看我收藏的案例。研讀背後的策略和技巧為你所用。希望能助你生意好轉。
㈡ 在學校開一家美容店用SWOT分析
SWOT,什麼意思應該不用解釋了，直接開始分析吧。對了，值得一提的，SWOT，有時也被稱為可行性分析，也就是分析一件事情是否可行，例如，現在我們就是在分析你開美容院是否可行。
其中S和W，也就是Strengths和weaknesses是屬於內部的問題，意思是優勢和劣勢。
這個東西我說不好，因為這個要從你的實際情況出發。我並不了解，不過我可以提供一些因素給你自己考慮一下。專業詞彙扯太多你不煩我都煩，就簡單點說吧。內部因素主要有，你的員工怎麼樣，你的資金怎麼樣，你的店面怎麼樣，這里包括了面積阿，位置阿，環境之類的，還有你們的服務質量，產品的質量，還有人脈關系，你在你的圈子裡面的口碑等等，這些都是你要考慮的因素。至於是優勢還是劣勢，需要你自己去和你們學校附近的其他店面比較，這個也是我不了解的。只有通過比較，你才能知道自己怎麼樣，然後自己看下，是優勢的多，還是劣勢多。從而來分析方案是否可行。
接下來就是O和T，opportunities和threats。也就是機會和挑戰，或者理解成威脅，這兩個屬於外部問題。
這兩個說起來就復雜點了，這兩個東西比較抽象，不僅是可以看到的，更多的是看不到的。
機會裡面有，潛在的客戶群，簡單點說，就是，你們的產品和服務足夠有吸引力，可以在未來幫你們吸引到更多的顧客，要做到這個東西，就必須要有針對性。比如，你們就不能做一些去皺紋阿，之類的，因為你們的服務對象是學生。要針對學生開展自己的業務。然後就是市場是否難以進入，成本高不高，或者還有一些看不到的，當地的習俗，比如有沒人收保護費的之類的，都要考慮，看看是否難以進入。例如，在學校門口擺個小攤，平安夜賣個蘋果什麼的，這種市場就很容易進入。還有就是市場需求，也就是希望美容的學生多不多，這個也要自己去分析，自己去想，可以通過做點調查問卷什麼的，這些都叫做機會。對了，還有一個，就是發展的機會大不大。也就是，如果能夠盈利後，能不能比較容易的擴大規模，提高產品服務質量之類的。這個要看你的經濟實力，還要你對營業未來的估算。
最後就是threat，威脅。同樣是外部的，最重要的就是同行的競爭力，需要自己分析，看下他們生意怎麼樣，或者盈利的能力強不強，可以的話，細致的了解下營業的模式。接下來還有聯系不太緊密但是會有影響的店面，例如美發店，例如化妝店，例如化妝品店阿，之類的，雖然不是美容店但是還是會對你的美容店多少有點影響。然後就是市場需求，同樣需要自己分析調查，有點類似的還有人口特徵，說白了，對於美容院來說，人口特徵主要考慮的就是大家是否有錢，大家是否願意花錢去美容。。自己根據自己的感受，想下，是不是你們學校的富二代越來越多，美女越來越多之類的問題。這些都是要在威脅裡面考慮的，否則市場蕭條，即便你開門了，也賺不了錢。
就我個人來說，我不太贊同開美容店。畢竟美容店是高消費場所，消費人群主要不是學生，而是婦女，或者，比較成熟一點的女人。但是，如果你想針對學生，那就必須要降低檔次。美容院這個東西很奇怪，一旦你降低了檔次，看起來就會顯得很不專業，讓人不願意去相信。綜上所述，我個人不太建議開美容店，開個茶吧，清吧，或者特色飲食店，會更加有市場。
望採納。
㈢ 護士小李周末去美容院把頭發染成了酒紅色護士儀容禮儀與美案例分析免費查看答案
不是，小李周末去周一去美容院，把頭發染成了酒紅色，不是羽絨已分析。
㈣ 我是一美容院的美容帥,剛入行兩個月,自我感覺技術手法方面還行,可是店長和店經理們都沒怎麼發現我的優...
八大秘訣助你成功經營美容院任何一家美容院經營成功都不是偶然。它是各種人為和非人為因素綜合作用的結果，那麼，在具體操作中，美容院經營成功的人為因素有哪些呢？一般而言，如果你想成功經營一家美容院，必須： ○控制變數，避開風險一家美容院之所以會成功乃是因為美容店老闆或店長懂得妥善的經營之故，她們清楚自己在做些什麼。她們盡可能的控制許多善變的要素，比如服務項目的生命周期，定時地引進及淘汰。產品的使用上同樣如此，盡可能的避開風險。她們清楚的知道自己的優點及缺點，並在其中盡量的加以利用。她們勇於做夢，勇於創新，不會無知的幻想，不會企圖靠一個項目的引進而顧客盈門。她們生活在她們所面對的經濟冷漠的現實中，用不著去粉飾太平。她們會經常進行一些市場調查，了解各種產品的銷售情況，掌握時尚脈搏，果斷採取措施更新換代，以獲得最大利潤。 ○擁有充裕的資金一家美容院要想經營成功，在創業之初都必須擁有充裕的資金。美容院老闆能夠根據美容院在實際運營中各項必要之需求，比如美容器械，產品的引進與維護，人員的必要薪金開支以及適度的促銷等方面有充裕的資金保證，不致於美容院在開業初期即出現資金捉襟見肘的現象，影響員工士氣，給她們情緒帶來不好影響，通常，美容院的老闆在創業之初都備有足夠的周轉現金，一直到美容院開始有了利潤之後，才取消此全額周轉現金一項。 ○控制好美容院的成本和支出經營者之所以會成功，乃是因為她們控制美容院的成本及支出。她們只購買實際所需的東西，僱用嫻熟的美容師，絕不隨意浪費資源，保持健全的財務運作並力求精確及完整的記錄。她們不停的分析她們的事業，確切地了解，哪幾項產品及服務有獲利，而哪些沒有獲利，然後再將這些未獲利的產品予以改善或更換，以求符合獲利之要求。 ○投入全部心力和時間來經營事業之所以會成功，乃是其經營者的努力和辛勞所換來的，他們投入無數必要的時間去完成必須完成的每件事情。成功的美容院經營者總是孜孜不倦地把美容院當成自己的家和學校，學習該學習的東西，接受適當的訓練等等。對於自己能做些什麼、哪些事情該請人來代勞以及每位美容師擅長什麼，對哪類顧客選派哪位美容師等等之事，非常瞭然於心。伊人坊專業美容院的老闆王芳小姐就深有體會：「自從開了美容院，我就沒有了上、下班的概念，回家了也經常看專業書籍，不過越忙心裡越高興！」 ○具有超人的毅力及體力經營者或是經理人員擁有超人的毅力以及體力。即使是遇到事業上的難關，她們仍能精力充沛，絕不輕言退縮。她們有能力去看清事實，並做下克服困難的決策，就算這些決策可能會不受歡迎，或者和自己的期望背道而馳，她們還是會理智的下決策，此外，她們還善於利用一般知識。伴侶醫學美容院王革清先生傳授他的經營心得時說：「我自己對專業知識並不是非常精通，但我對各個方面的知識都有一些了解，我知道該怎樣去安排我的美容師，怎樣與不同類型顧客溝通，怎樣與各個部門、各個行業的人打交道。看準了方向我就會持之以恆地做下去。記得我剛引進火玉美容這一項目時，顧客並不太熱心，很多美容師都建議轉讓算了，但我看好這種療法，可能是宣傳不夠，後來想辦法加大宣傳力度，顧客反應良好，現在這個項目生意很火爆。」 ○知人善任成功事業的經營者能夠知人善任，並且知道如何來管理她們的員工。她們僱用適當的人選，適度的訓練員工、激發員工的上進心，公平的對待員工。如此一來，這些經營者不但能贏得屬下赤誠的忠心，還能明白的突顯出成功與失敗之間的差異，讓員工在公平的競爭中了解自己、提高自己，不斷取得進步。菲穎美容院每個月都要召開會議，對每位美容師的業績作公開評估，並且各位員工互相提意見，互相評價，每月評出一位最佳表現者，予以適當獎勵。
㈤ 美容院員工管理策略的目錄
第一章員工招聘管理
第一節招聘的作用與程序
一、招聘的意義
二、員工招聘的前提
案例員工需要供求平衡
三、美容院員工工作分析
案例某美容院員工崗位說明書
四、員工招聘的內容
案例大材小用損人不利己
五、什麼時候需要招聘
案例用熟手，還是用生手？
六、員工招聘的程序
案例千里馬易得，伯樂難求
第二節人員招聘
一、招聘的基本內容與程序
二、招聘的來源與方法
案例從員工里選拔將才
換位思考帶來的好處
何時招聘「空降兵」？
第三節人員測評與選拔
一、人員選拔的意義
二、人員選拔的過程與方法
案例白紙測出她的責任心
某美容院主管在面試高級美容顧問時的提問
第四節人員錄用
案例如何對待新進員工？
第二章員工培訓
第一節員工培訓與發展概述
一、員工培訓與發展的概念
二、員工培訓與開發的作用
三、員工培訓與開發的原則
案例適合小型美容院的交換式培訓
第二節員工培訓與開發的形式
一、從培訓與工作的關系來劃分
二、按培訓目的劃分
案例「212」美容院新員工技術培訓模式
三、培訓對象在美容院中的地位劃分
四、按美容師進人美容院先後順序劃分
第三章薪酬制定與員工考核
第一節員工的薪酬制定
一、制定報酬制度時應考慮的因素
二、確定報酬水準時的依據
三、報酬制度的類別
四、建立員工福利制度
案例給員工增加「精神薪資」
第二節員工績效考核
一、績效考核的目的
案例績效考核為何績效不彰？
二、績效考核的過程
三、設立績效標桿的重要性
案例制定目標。相得益彰
四、如何設立績效標桿
案例用定性標准取代抽象字眼
五、績效考核的基礎——確定客觀標准
案例如此「因人而異」
六、單頭考評
案例由直接上級進行考評
七、自我評估
案例調動員工主觀能動性
八、注意反饋
案例考評的最終目的是教育
九、制定員工考核表
案例工欲善其事必先利其器
第四章激勵管理
第一節物質激勵法
第二節事業激勵法
第三節榜樣激勵法
第四節情感激勵法
第五節尊重激勵法
第六節授權激勵法
第七節溝通激勵法
第八節競爭激勵法
第九節文化激勵法
第五章員工管理技巧
第一節讓制度去管理
第二節管理中的人性化
第六章員工流動與流失管理
第一節了解員工跳槽的原因
第二節遏止人才流失的辦法
㈥ 廣告案例分析
第一題：A主題：本美容院讓你抄變年輕
B訴求方襲法：幽默訴求和一點性訴求
第二題： 這個好像是說，他的優質服務會讓你感覺行程縮短，具體不太記得了，以前看的！
第三題：這個很明顯，就是說西門子產品質量好，修理工都無事可做。
第五題：這個主要就突出其業務范圍很廣
第六題：這個好像是賓士的廣告吧，它主要就是突出其噪音低，運用了對比的手法！
第八題：A:主題很明顯，吸煙有害健康，這個廣告好像更傾向於勸誡女性朋友；
B：它採用的是恐怖訴求地方法
第九題：A：主題就是突出柯達相機的方便快捷
B：採用的是理性訴求的方式，突出其功能性
第十題：A：主題：寶寶金水的放痱子和防蟲咬的功能
B：體裁應該是排比或者是對仗吧
第十一題：這個太明顯了，就是突出其治療胃酸、胃痛、胃脹的功能唄！
㈦ 如何處理美容院顧客投訴案例
從女性的消費心理分析：喜歡投訴的人說明她對你的美容院和服務很在乎，並通過投訴讓你的各種技術服務得到全面的提高和完善，達到其心理期望，從而成為美容院忠誠的顧客；不投訴的顧客說明她對你的美容院並沒有太大的興趣，一旦技術服務不到家，她就會重新選擇。所以美容院要根據自身的技術服務優勢，突出經營特色、形象口碑，力求按顧客的投訴及時調整自己的經營策略和經營方向，以滿足顧客的最大化需求，嘗試培養一些忠誠顧客和核心顧客，來影響其他新顧客對美容院的認可和信賴。所以處理投訴的人員素質和技巧也應該成為美容院經營管理的重要內容。專業培訓和專人處理是一個比較好的方法。處理糾紛和投訴的人員 素質和情商要高。懂得為客戶著想，具有親和力最好。經過專業培訓以後，會了解糾紛的處理步驟，其實，這也可以從日常處理投訴中得到鍛煉，美容院要賦予專職人員一定的許可權，以使她能在許可權內快速給予顧客補償，對投訴的情緒反映，投訴的時間長短，投訴處理的結論，同樣對結果產生重大影響。
※特別提示：除了老闆外，指定專人處理客戶投訴，避免當著客人面打電話請示老闆如何處理。有經驗的店長應該被賦予一定的許可權，或金額補償，或產品贈送。當然這也取決於美容院老闆對投訴的重視程度。
※不能犯的錯誤：只有老闆有決定權，處理結果跟老闆的心情有關，員工和管理人員表現出對客戶的冷漠態度。
更多有關客戶投訴處理參考：中國投訴處理協會
㈧ 企業法案例分析題
咦？個人獨資不是專指一個自然人以私有財產出資設立的嘛~怎麼這么多~
1 個人獨資專企業法沒有規定投資人的積極屬條件，只指出了消極條件，即法律、法規限制從事營利性商業活動的人不得成為投資人，其他具有中國國籍的自然人都可以，這類人包括：法官、警察、檢察官、國家公務員；
所以趙某肯定不行；周某，肯定不行；17、15歲的沒有獨立民事行為權利和民事行為能力，應該也不行；趙某之子這個...我不確定了
2.肯定不行啊，要書面遞交申請...提出申請、核准...
㈨ 一個美容院如何增加化妝品銷售,如何吸引新客源,請告訴一些具體成功的案例,謝謝大家.
大法第一條:增加銷售量的最高境界就是不推銷.
每個女人都討厭每次去美容院都要聽店員的嘮叨.
我的朋友開了一個店,其中有一個店員從不推銷,你問她,她就詳細介紹,而且不讓你買全套,比如有一次一個長豆豆的MM去做臉,她告訴人家豆豆發炎了,不適合按摩,讓她不要買按摩膏(別家的店員都是全套推薦),那MM就很信任她,覺得她不會為了提成而拚命推銷,可以信任.
後來MM的茶樹油止豆膏快用完了,她也不催MM買,一直挺到最後一次,才對MM說:你的茶樹油止豆膏沒了,下次來都沒的用了,MM當時就買了,而且在她家堅持做,後來帶來六七個新客.她在眾多店員中客源最穩定,銷售量最高.
做臉的過程中她從來不推銷,顧客問什麼,就詳細答,在全套產品中為顧客減去不必要的一兩件,是最有效的推銷方式.你想,有一個手藝好,不嘮叨,願意為顧客著想的美容師,幾個月都不推薦東西,偶爾推薦個什麼,你還能不信,還能不買?我朋友的店的原則是:當顧客某一產品用到最後,你幫她擠的乾乾凈凈了,再告訴她:下次來就沒的用了,反而效果最好!
大法第二條:老中醫坐堂.
現在的女人相信調理,請一位老中醫坐堂,為顧客診脈定體質,建議她生活中要注意哪些事項,吃什麼可以食補,記得在這個過程中一定要淡化你家的產品,要綜合地為顧客分析她生活中應該怎樣保養身體,尤其是要告訴她不適合怎樣的美容產品,比如她是陰寒體質,經量過多,就告訴她不適合用玫瑰精油,這時她自然就會問她該使用什麼樣的產品,這時告訴她有什麼選擇,但要告訴她暫時不必買或者少買,只要她覺得你不急著掙她的錢,你最終就會掙到她的錢.
大法第三條:允許多個人合辦一張卡.
有的美容院為了便於管理和多賺錢,很優惠的卡都是只允許一個人使用的,殊不知這樣反而少賺錢.女人最容易跟風,而且喜歡嘗試,如果允許多個人合用一張卡,因為很優惠,而且平均到每個人的成本很低,她們就多半願意購卡,比如80元一次的項目,如果購買50次,就折到30元了,很多想做美容經濟能力又不是太強的人想做,但又不願意一次拿出1500元來,你不允許合辦卡,這個顧客就被你推出去了,如果允許合辦,她就會覺得300元做10次承受得了,她就會四處找人合辦,反而為你拉來好幾個顧客,只要費點心思,她們中只要有一個成為你穩定的客源,你就成功了.
大法第四條:定期更新產品,定期搞活動.
女人是善變的,總是老產品,就是免費做,她也有厭倦的一天.所以要不斷做新產品才有吸引力.
現在的美容產品是暴利,大家都明知道的,所以不要太狠,要每個月推出一兩款產品多打些折,靠銷量賺錢,吸引住顧客,要是一折不打,死貴死貴的,她們多半在家裡使用一些商場牌子了.
至於宣傳方面,就不用我多說了,各家都有自己的經驗的.
㈩ 美容院如何做好企業文化塑造
一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，並對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用;二是對不符合美容院健康發展的價值取向、道德准則和行為方式具有自我調節和免疫作用，並通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗;三是企業文化是決定有形價值並超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。 一、企業文化在美容院管理中的作用 企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為准則的沉澱。一個企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統一的可能性。一個企業的文化底蘊越厚，其發展的潛力就越大。企業文化和體育精神、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的進程中，企業文化越來越顯現重要的價值。企業的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。 1、 企業文化的作用 (1)企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。美容院獲得成功的主要原因是吸引員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對美容院的忠誠，使美容院具有更強的凝聚力和向心力。 (2)企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在於對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。美容院的員工較之其它行業相對混雜，整體素質差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對美容院的忠誠並使之與美容院融為一體。美容院的文化就是要培養美容院內部的一種重視學習、善於學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使美容院跟上時代，使員工與美容院共同學習、共同成長。 (3)企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，幫助造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神;培育美容院一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受美容院，贊同美容院，維護美容院。這種文化氛圍明確表達或暗示了美容院反對什麼和禁止什麼，支持什麼和鼓勵什麼，宣揚什麼和傳播什麼。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規范員工的集體行為，但不是規范行為細節。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。 2、美容院對企業文化的認知與實施 美容院注重產品開發和利潤增長，相對於「企業文化」這一抽象的概念，基本有兩種認知：第一、美容院需要解決的問題很多，美容院規模還小，「企業文化」不是目前急需解決的問題，待美容院發展壯大再說;第二、美容院家庭式管理，家長式作風嚴重。這類美容院一般很成功，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認為企業文化就是「以我為真理、以我為中心」。雖然現在國內很多美容院的老闆都在進行企業文化的建設與推廣，但結果是大多數不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。美容院的最高領導層是美容院領導者、擁有者和精神領袖三位一體。很多決策是依據最高層的個人商業眼光，在建設企業文化與推廣的過程中也是一樣。當最高領導層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，美容院象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。美容院的水平不是取決於長的板子，而是最短的板子。而美容院的內部員工水平參差不齊，在進行企業文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業文化的內容不能統一時，阻力就會加大。這時，最高領導層就會權衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業文化放置一邊。 美容院企業文化的構建是一項復雜的系統工程，涉及到美容院的方方面面。企業文化建設的過程就是培育美容院核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業、協調美容院內部人際關系、約束美容院行為、引導美容院發展方向、最終以文明取勝的過程。美容院在建設和推廣企業文化發展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執行。使美容院內部充滿文化氣息。企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的環境和優質的產品與服務對美容院員工起著潛移默化的作用，在美容院人力資源調配、考核等方面，培養員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。 1、企業文化制度化。不少美容院的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。 2、理念故事化，故事理念化。第一，理念故事化。優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。美容院在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。名洋總裁王董的「下崗女工再就業」的故事就是理念故事化的典範。第二，故事理念化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。 3、 提煉與宣講。第一，行業特點分析。企業文化要與美容院行業特性和美容院的經營特點相一致。第二，廣泛徵求意見。企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是美容院大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，美容院高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討美容院的文化。第三，提煉核心理念。在很多美容院中，如果你要是問美容院老闆：「您能用一句話或者一個詞來概括美容院的文化嗎?」很多美容院的老闆都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個美容院的文化並不明晰，連老闆都不能馬上說出，更何況基層的員工呢!因此，我認為美容院必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為美容院員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓顧客也認同美容院的這種價值觀念。第四，擴展為理念體系。美容院應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展為美容院各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。第五，溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同，必須在美容院的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解美容院的文化是什麼，怎麼做才符合美容院的文化。 4、必要的溝通。一項新制度的順利實施必須要得到管理層及員工們的鼎立支持，否則就很容易流於形式。因此，需要及時讓員工了解建立新制度的必要性以及對美容院運營所產生的重大影響，並且盡可能獲得她們的支持。當然，在建制的過程中，也要積極尋求「外援」，即尋找有經驗的咨詢專家介入，並借用他們的專業經驗來加快制度的建立及推廣進程。 5、樹立外部標竿。也就是說要找到一個可以作為榜樣的企業，並且觀察它的制度和流程設置，以及組織的運作方式等等。這將十分有利於企業迅速地建立起自身的管理體系。 6、在建制的過程中，切忌閉門造車。很多美容院管理者認為建立規章制度是人力資源部，或者是職能管理部門的事，因此並不鼓勵其他業務方面的人員積極參與建制的過程。結果往往造成制度建立後，要麼由於與實際情況脫節而很難有效地實施;要麼是「上有政策，下有對策」，並沒有使新制度發揮出積極作用。因此，我們建議在美容院建制和改制的過程中，應當鼓勵其他部門積極配合人力資源部，共同參與制度的訂立。 因勢利導，因時定向。我曾經碰到過這樣一個比較典型的案例，有一位老闆十分鼓勵創新精神，這本來是一種很好的文化內涵。而這位老闆將它體現在管理中，卻是頻繁地調整組織架構，大概是二至三個月一次。"牽一發而動全身"，通常情況下，一個新架構的建立需要一段磨合期後，才可能看出它是否符合美容院當前的發展需要。因此，管理層在決定調整組織結構時一定要格外謹慎。像剛剛那位老闆的做法，不僅沒有在內部倡導起創新的文化，反而使很多員工感到無所適從，惶惶不可終日，因為大家不知道這樣做好處在哪?結果怎樣?2、眼界放寬，貴在堅持。企業文化不是「空中樓閣」，它會通過企業所實行的各項制度、員工及管理階層的種種行為表現而變得具體化。任何變革都不可能一蹴而就，必然是呈螺旋式上升的趨勢，因此，有可能出現前進兩步，而又後退三步的狀況。作為企業的領導者，應當清楚這一點，並通過不斷修正文化的內涵，來使員工清楚了解變革的方向和必要性，以保證變革的有效實施。