Ⅰ 美容美发绩效考核怎么写
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影
Ⅱ 美容师考核标准是什么
申报条件
（一）在本工种连续工作二年以上；
（二）在本工种学徒期满；
（三）经正规初专级美容属师技能培训，取得毕（结）业证书。
具备上述条件之一，可申报初级美容师职业技能鉴定。
· 鉴定方式
按照标准参照型要求考核（也称水平考核）。知识要求和心智技能考核采取闭卷笔试。题型及配分比例为：填空题30％，是非判断题20％，选择题20％，简答题20％，，素描色彩绘画题10％。
技能要求采取实际操作考核和成品考评。考核题目结构为：操作项目，操作时间，操作要求，使用设备、工具、原材料，评分标准等。
· 考核场地及设备要求
考核设备需要奥桑喷雾机、多功能美容机（高周波电疗、阴阳电离子、真空吸、健胸、减肥）、纹眉机、镜台、美容床、美容椅、化妆椅、电源、上下水、照明。
每年统考四次，时间为4月、6月、10月和12月。
还是去职业技能鉴定中心去问问
Ⅲ 美容业销售人员的绩效考核怎么做（100分）
绩效考核是什么？就是达成任务的这个过程，首先你的目标要明确，你是要通过考核得到什么？是达成目标还是成长率还是毛利润，你把这个标准定好，按照每个店面人员的配置把你的标准定好了，然后再考核销售人员达成的百分比，这样会相对客观一点。你甚至还可以不考核销售额，考核店面成长率，设置专项奖金，这样小店面跟大店面比起来劣势就不会太明显。其他的考核方式还有很多，你可以根据公司的目的来单独设置。希望回答能帮助到你。
Ⅳ 如何做好美容院员工绩效考核
1、考核的标准 对美容院员工的考核，可概括为“德、能、勤、绩”4个方面。“德”具体包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德。“能”主要指认的能力，具体包括知识能力、实际工作能力和躯体支持能力3个方面。“勤”主要反映人的工作态度，包括纪律性、协调性、积极性和创造性各个方面。“绩”主要指工作实绩。工作实绩是德、能、勤的综合反映，对美容院员工的考核和评价，可以从员工个人及其相应的团队的经营业绩方面进行。 2、考核的方法 (1)直观评价法。由店长通过直观了解，对员工及其集体作出评价，以此为考核结果。 (2)因素评价法。在考核前将上述考核标准分解为若干因素，形成评价体系。对被考核人逐项评定，最后决定优劣。 (3)试题测验法。根据考核要求命题，试题可分为确定业务水平的业务命题，供评价个人品质的心理命题，反映个人生理特点的生理命题。通过试题反映员工个人的业务、道德水平和心理、生理状况。 (4)自我鉴定法。由被考核人对工作进行自我总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实绩作出评估。 将考核结果以书面的形式，填写考核鉴定表，以便对被考核者进行激励和鞭策，并将考核结果与奖励挂钩，使考核成为奖勤罚懒、奖优罚劣，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性的有力杠杆。 第一：绩效考核指标量化 第二、 必须领导参与和员工参与。 1、领导(老板/总经理)的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者。老总把绩效管理当成一种文化贯穿，特别对绩效最不支持的销售部门，把目的说清楚：“你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进我们的销售，二者不矛盾的”。而且在整个制度制度过程中，各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大前提。 2、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。 绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。 第三、绩效考核的三大关键 1、绩效考核是必须要长期执行，让标准促进我们的习惯，不要半途而废，另外也要注意一定要根据岗位工作的调整经常完善绩效考核表。 2、绩效考核的岗位指标应该按级别合理分解，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了美容院的指标，扛了整个美容院的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门，还要养活这些人干嘛?干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把美容院的任务分到给个人，由他们去完成。 3、绩效考核的本质是找出问题从而解决问题，我们千万不要当成例行填写表格。绩效评估完成后,大多数企业只是用来进行奖惩,过于关注分数.只是把把绩效考评依然看成控制和约束员工行为、禁锢员工思想的工具，而不是通过绩效考评来达到员工不断成长与发展的目的。考核的结果就是来奖惩、发工资奖金。最终形成了为了发工资而考核、为了考核而考核、舍本逐末、避重就轻的企业文化，导致员工浮躁、不敢于承担责任、功利性强的行为表现等。 制度经济学有一句话：“有什么样的制度/机制安排，就会有什么样人的行为产生!”所以，本质上，绩效应该是一种文化，这种文化倡导“挑战卓越、拒绝平庸”，让每个人、每个团队都变得积极起来。如果观念上、魄力上没有改变，单纯的寻找所谓的“绩效改进的方法”或者要使培训与绩效有效结合，都是事倍功半的、甚至是徒劳无效的。请始终记住一点，绩效是下级(部署)对上级/公司的承诺，它首先是一种责任;而薪酬则是你履行承诺后公司对你的承诺，千万不要本末倒置。这一切都要从老板自身的观念改变开始。
Ⅳ 美容院如何做好员工绩效考核（三）
两大前提：必须领导参与和员工参与。 1、领导（老板/总经理）的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者。老总把绩效管理当成一种文化贯穿，特别对绩效最不支持的销售部门，把目的说清楚：“你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进我们的销售，二者不矛盾的”。而且在整个制度制度过程中，各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大前提。 2、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。 绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。 第三、三大关键： 1、绩效考核是必须要长期执行，让标准促进我们的习惯，不要半途而废，另外也要注意一定要根据岗位工作的调整经常完善绩效考核表。 2、绩效考核的岗位指标应该按级别合理分解，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了美容院的指标，扛了整个美容院的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门，还要养活这些人干嘛？干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把美容院的任务分到给个人，由他们去完成。 3、绩效考核的本质是找出问题从而解决问题，我们千万不要当成例行填写表格。绩效评估完成后,大多数企业只是用来进行奖惩,过于关注分数.只是把把绩效考评依然看成控制和约束员工行为、禁锢员工思想的工具，而不是通过绩效考评来达到员工不断成长与发展的目的。考核的结果就是来奖惩、发工资奖金。最终形成了为了发工资而考核、为了考核而考核、舍本逐末、避重就轻的企业文化，导致员工浮躁、不敢于承担责任、功利性强的行为表现等。制度经济学有一句话：“有什么样的制度/机制安排，就会有什么样人的行为产生！”所以，本质上，绩效应该是一种文化，这种文化倡导“挑战卓越、拒绝平庸”，让每个人、每个团队都变得积极起来。如果观念上、魄力上没有改变，单纯的寻找所谓的“绩效改进的方法”或者要使培训与绩效有效结合，都是事倍功半的、甚至是徒劳无效的。请始终记住一点，绩效是下级（部署）对上级/公司的承诺，它首先是一种责任；而薪酬则是你履行承诺后公司对你的承诺，千万不要本末倒置。这一切都要从老板自身的观念改变开始。 后记：中国美容院经营管理网作为美容院的管理顾问中心，作为推行绩效考核的执行者，我们真心希望绩效考核能给我们企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争中飞速发展。总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们的最终目的。 作者：周红君
Ⅵ 美容院如何做好店长以及美容师的绩效考核
产品以顾客为先，而服务则以自身员工为先。经营产品，你可以用75%的时间、金钱和精力来影响顾客而只用25%应对剩下的一切。而经营服务你必须用至少50%时间、金钱来影响自己的员工。为了充分调动员工的积极性，全面评估员工的付出与成就，需要建立员工收入与员工业绩、美容院效益相结合的薪资体系，实施合理的绩效考核体系。 在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。绩效考核的指标建立就是为了促成各个岗位把各自的本职工作干好，或者比原来做得更好。 以绩效考核指标为核心，就是要让我们的店长 ，让我们的各主管以及所有员工，都能够将企业的目标很切实地贯彻下去，以致工作更有成效，所以，我们将指标体系分级——店长的指标以及各个岗位的指标。 一、美容院店长的考核美容院店长的考核应由美容院老板或者是连锁企业年度目标分解出门店业绩目标和其他目标（如：服务质量目标）。实现这些目标需要将其再进行分解，分解方式包括：将门店目标向具体岗位再分解为“子目标”，通过这些子目标的达成实现门店目标达成；在时间上分解、安排实现目标的步骤，即：在哪一阶段做什么事情，实现什么目标。 这两种方式，实质上是从空间和时间两个维度对店长考核方式所进行的规划。在空间上的细分目标，通过关键绩效指标考核来实现；在时间上的目标阶段分解，以工作计划考核来实现。 关键绩效指标考核，由于其具有考核方法简单、可量化度高、数据收集容易等特点，成为店长的主要考核方式。 店长的关键绩效考核指标可从四个维度来制定。 财务类指标包括营业收入、利润，成本及费用控制，以“目标达成率”的方式考核； 客户服务类指标主要指客户满意度，或售后服务满意度，根据常规监测系统数据来考核； 内部运营类指标为区域管理人员督导情况，同样根据常规监测系统的数据来考核； 培训与发展类则以店内人员培训考核通过率来考核。店长的考核指标包括：
Ⅶ 美容院的员工绩效怎么考核比较合理
艾欧美容有个表格专门考核的，涉及的项目比较多。比如出勤、业绩、客户满意度……
开店多交流
Ⅷ 美容院 美容师的每月考核评分标准
美容院抄主要的收入主要是护理和产品的销售!
护理最直接的感受就是顾客!
产品销售那就很直接了,就是业绩!
当然也要考虑工作态度及积极性!
1、护理水平
2、业绩
3、日常工作态度及积极性
具体根据本店的具体情况细节化！